挑战员工关系

企业劳动关系的和谐是构建和谐社会的重要内容,企业劳动关系管理的本意是实现双赢。7月5日,在《劳动法》颁布11周年之际,我们特约请原劳动部政策法规司法规处处长、现中国企业维权网首席专家邢新民,结合近年来为企业人力资源管理人士提供专业咨询服务的实践,来谈谈员工关系管理遇到的问题与思考,以期对企业劳动关系管理有所帮助。

挑战员工关系: ———本栏主持人 高云

挑战员工关系: 劳务派遣

当前,大量企业在使用劳务派遣工,据统计,仅全国建筑单位使用的各种形式的劳务派遣工就超过1000万人。到2004年底,北京市就有681家劳务派遣企业,而且这种趋势还在发展扩大。

劳务派遣的特征是劳动力的雇用和使用分离,企业能降低人工成本,但在劳动管理中会出现很多问题。现实中因派遣员工与派遣单位订立的劳动合同和在雇用期间的工作存在不协调的地方,矛盾往往会经常出现。一旦发生纠纷,不能在第一时间、第一现场直接得到解决从而影响生产经营。2003年深圳一家公司,从湖南陆续雇用了几千个劳务派遣工,后因工时、加班、工资支付发生纠纷。由于双方不存在劳动关系,调解不力,导致员工集体停工,使企业长时间陷于瘫痪,经济损失惨重。

诚然,劳务派遣在一定程度上促进了劳动者就业,但在劳务派遣中存在的一些问题也值得关注。因为一些组织或个人为了谋利投机钻营往往采用劳务派遣这种形式。这种非正规的劳务派遣,不可能有效地保护用人单位和劳动者双方的合法权益。劳务派遣一旦超出其范围,任其滋生蔓延,势必造成劳动力市场的无序和用工关系的混乱。对于劳务派遣,政府和有关部门应当加强控制,严格监督,建议在完善立法时,对劳务派遣加以规范,使劳务派遣有法可依,成为促进就业的一种有效途径。

对于企业来说,在选择使用劳务派遣工时,应当慎重,对派遣单位的资质进行鉴别和认定,不从非法组织和个人那里接收劳务派遣员工,保持自身劳动关系的纯洁性、合法性。

挑战员工关系: 员工跳槽

记得2002年3月,《中国劳动保障报》报道了中国银行21名员工违约跳槽引发的劳动争议案。该案虽然以21名员工向企业赔付了违约金而告终,但带给企业的却是大量人才的流失,客户关系的减少。报道还说,一家国有银行在短短一年半时间里,骨干力量就流失了350人。这绝非个案,它是近年来企业员工频繁跳槽的一个缩影。

员工的合理流动是企业用人优胜劣汰、吐故纳新的规律,保持适度的员工流动能够为企业带来活力。知识经济使知识更新加快,陈旧周期缩短,这又促使知识型员工在瞬息万变的知识经济中更快获得新知识而增加了其流动的资本。新经济时代企业对知识型人才大量需求与知识型人才相对短缺,在某种程度上成为知识型人才频繁流动的催化剂,加大了人才流动的张力。由于知识型员工具有较多的专业知识和技能,了解自身知识和技能对于企业的价值,工作上有较强的主动性和创新能力,不仅对劳动报酬要求高,而且成就欲望强,总希望能获得较好的发展,往往会选择流动来获得自身价值的增长。

对于人才的流动,人们普遍认为这是再再自然不过的一种经济现象,是社会发展的积极因素。但是,对企业来说,如果员工流动超过了适当比率,特别是核心员工无序流动,任意离岗,势必影响生产经营,造成商业秘密泄露,涣散人心,从而导致企业因人才缺乏而面临被市场淘汰的危险。

社会经济学家分析认为,每一个国家在加入世贸组织后,都会面临激烈的人才竞争局面。可以说,我国人才流动的大潮才刚刚开始。经济的快速发展,市场的激烈竞争,对人才提出了更高的要求,人才争夺已经成为一场没有硝烟的战争。在目前法规不健全的情况下,员工跳槽这一现象表明,如何吸引和留住人才将是对企业员工关系的全新挑战。企业应强化人才意识,制定人才流动的内部规则,完善相关的规章制度,建立人才储备库,从而有效地解决员工跳槽问题。

挑战员工关系: 性骚扰

提起性骚扰,人们的目光总是集中在公交车上,然而国际劳工权益基金会女工权益运动系列报告中有关墨西哥工作场所性骚扰报告的内容,向人们展示,工作场所的性骚扰才是性骚扰最频繁、最暴露的地方。

工作场所的性骚扰不仅具有公开性,而且表现形式多样,常见的有语言挑逗、非意愿的身体接触、偷窥、展示带有性内容的图片、画报,发黄色短信或电子邮件、讲黄色段子,公开或暗示地提出性要求等。性骚扰是性歧视的一种表现形式,在工作中,有的是员工的上司、雇主,有的是同事之间,以性要求、性挑逗的方式侵犯她人的人格尊严;有的是以性作为维系劳动关系、奖惩、获取职位晋升、报酬、专业职称评定、特别培训等的交换条件。可见,工作场所性骚扰侵犯的客体表面上看是女职工,但直接影响到劳动关系的和谐稳定,破坏正常生产和工作秩序,因为被性骚扰的员工心理上、生理上、感情上的伤害必然会反映到工作上来,有的对性骚扰感到无所适从,精神恍惚,造成工作上的失误;有的因受到性骚扰而心情不安,不能完成生产或工作任务甚至发生事故;有的受到性骚扰后,无法忍受羞辱,被迫离职。

因此,必须充分认识性骚扰问题对企业劳动关系腐蚀的严重性。最近,提请全国人大审议的妇女权益保障法修正案,正式将禁止性骚扰写进法律。但是,由于工作场所性骚扰的表现形式的多样性、复杂性及实践防范中操作的困难性等,真正解决起来并不容易,它仍然是企业员工关系面临的一大难题。

对性骚扰问题,企业不能回避、更不能麻木不仁,应当正视并积极应对。一方面制定员工行为规范,加强道德教育;另一方面要建立监督机制。同时,对发现的性骚扰问题要及时果断处理。

挑战员工关系: 商业秘密保护

在日益激烈竞争的市场经济条件下,商业秘密对企业生存和发展具有决定性的意义。当今,在劳动关系中,员工泄露商业秘密已成为企业商业秘密被侵犯的主要途径。因此,保护商业秘密也就成了劳动关系的焦点问题。

我国劳动法律法规对商业秘密保护规定的十分简单。实践中,企业保护商业秘密一般都是通过签订保密和竞业禁止协议来实现。这自然就产生了企业权益和劳动者权益的冲突,常常是置企业于两难的境地。由于企业掌握商业秘密的员工基本上都是高级管理人员、技术人员和关键岗位上的员工,虽然人数不多,但流动性大,其薪酬待遇也较高,一旦采取竞业禁止方式保密,需要支付高额的经济补偿费用。这是许多企业不愿付出的。正因为这样,不少企业和员工签订的竞业禁止协议得不到履行,使企业蒙受巨大损失。

为此,建议企业在保守商业秘密的问题上注意3个问题:一是尽量缩小掌握商业秘密的人员范围;二是多采用脱离方式,对于不需要对员工离职后的从业行为进行限制和约束的,不签订竞业禁止协议,而是在劳动合同中约定脱离期间,即根据原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》的规定,与掌握商业秘密的员工约定,在劳动合同终止前或该员工提出解除劳动合同后的一定时期内(一般不超过6个月),调整其工作岗位,变更劳动合同,以达到保护商业秘密之目的;三是确实需要采取竞业禁止的,应综合考虑商业秘密的价值及时效性,尽量缩短保密期限,以减少经济补偿费用。

挑战员工关系: 岗位变动

企业生产经营过程中,劳动力的使用本来就是一个不断变化的动态过程,企业必须根据需要和员工的实际情况,适时地作出调整,才能达到对劳动力资源的合理配备,发挥最佳效应。但在实际工作中,企业的意愿却很难实现,原因是有一个前提条件在限制,即必须经过与员工平等协商一致,变更劳动合同。由于劳动岗位联合变更,涉及到员工多方面的利益,如果员工不同意,企业则束手无策。有的企业单方变更后,引发劳动争议,结果还是企业败诉。

现行的规定只有劳动者不胜任本职工作时,企业才能有权单方变更劳动合同,调整其工作岗位,除此之外,没有给予企业单方变更劳动合同,调整员工工作岗位的权利。由于客观情况发生重大变化,导致原劳动合同无法履行,企业提出变更劳动合同,若员工不同意,或无法达成一致的,企业可以解除劳动合同,但其后果是要支付经济补偿金,并造成劳动力的缺位。对此,不少企业感叹,岗位变更这一难题成为套住劳动力配备的一条绳索,想动动不了。

《劳动法》规定的劳动合同变更主体双方平等协商一致是完全正确的,但这并没有堵死企业变更员工岗位的路,因为《劳动法》还规定,劳动合同除必备条款外,当事人还可以协商约定其他条款,因此,企业完全可以在订立劳动合同时,采取协商约定的方式,事先取得在某些情形下变更员工岗位的权利,从而取得对劳动力使用过程中合理调配和优化组合的主动权。例如,某公司在劳动合同中就员工岗位变更约定的条款为:乙方(员工)同意甲方(企业)因机构调整、劳动力优化组合、业务骨干合理使用或乙方在本职岗位不能与其他员工良好合作,影响生产经营时,甲方可以对乙方岗位进行调整。这样,事前有了约定,就避免了因调整员工岗位遇到的阻力和麻烦。

挑战员工关系: 事实劳动关系

《劳动法》规定,劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系,明确双方权利义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。然而,《劳动法》颁布实施10年多,不少用人单位招用员工后,仍然不签劳动合同,形成事实劳动关系。所谓事实劳动关系,简单地讲,就是相对于法律劳动关系而言的劳动力使用和被使用关系。从企业自身看,形成事实劳动关系无非是两个原因,一是不肯与员工签订劳动合同,想钻空子逃避一些义务;二是劳动合同期满后,未能及时办理相关手续,留下了后遗症。

事实劳动关系对企业有百害而无一利。有事实为证:2002年6月,某公司招用了一名技术人员,订立了一年期限的劳动合同,2003年6月合同到期,双方既没有续签劳动合同,也没有终止劳动合同,员工在公司继续工作了半年后离职,企业也没有过问。今年5月,该员工突然回到公司,要求续签合同,补发工资、补缴各种社会保险费。公司拒绝后,员工诉至仲裁委员会,裁决结果公司败诉,理由是,企业无法证明与员工不存在劳动关系,即仍然保持着事实劳动关系。尽管企业对事实劳动关系的理解和裁决结果有异议,但还是吞下了这枚苦果。实践中,类似这样的劳动争议还很多。

据此,企业要想规避事实劳动关系带来的风险,防止劳动权益受到损害,在人力资源管理工作中,必须掌握两条原则:一是招用员工必须依法签订劳动合同,用劳动合同明确双方的权利义务,锁定劳动关系;二是在劳动合同期满或依法约定解除、终止劳动合同时,及时办理相关手续,包括发给员工解除、终止劳动合同通知书,出具解除、终止劳动合同证明书,支付经济补偿金,清理各种债务,转移社会保险关系和员工档案关系等。并切记,在送达有关文书时,不要忘记让员工本人签字。

挑战员工关系: 过劳死

今年1月22日至26日,短短5天时间里,清华大学两位正值壮年的老师接连去世。消息传开后,激起了社会对“过劳死”的广泛关注。人大代表建议将“过劳死”纳入工伤,并制定一部全面的《过劳死防治法》。

其实,“过劳死”现象并非突然,更不是祸从天降,它已存在多年。过劳死的特点是工作超负荷,工作时间长,各种压力大,劳动强度加重,从而导致精疲力竭,突然引发身体潜藏的疾病,急速恶化,救治不及而丧命。虽然“过劳死”的原因尚无明确的定论,劳动者自身体质或其他因素也不能排除,人们所说的工作紧张,压力过大,精神疲劳等都不好衡量,无法量化,但工作时间长,工作任务重,身心得不到应有的休息和放松,造成“过劳死”却是不争的事实。

目前,“过劳死”并非都出现在教师、研究人员和其他一些脑力劳动者身上,而是出现在社会各个领域的一种普遍现象。在企业“过劳死”的问题也相当严重。企业发生的工伤事故中,有相当一部分是因员工长时间超时加班,体力不支、精神不振造成的。近年来,此类问题引发的劳资纠纷、员工消极怠工、停工事件时有发生。可见,“过劳死”不仅成为损害劳动者生命健康的一大杀手,而且是影响企业劳动关系稳定和谐的一大隐患。

抑制“过劳死”的过度蔓延,尽管应从立法、制度上找根源,下功夫,但“过劳死”发生在工作中,因此,说到底,还要靠用人单位对员工负责,合理安排工作和休息,改善劳动条件,把住第一道防线。

挑战员工关系: 灵活就业

伴随着经济体制改革和产业结构调整,企业的用工形式也日益多样化,非全日制、临时性和弹性工作等灵活就业形式成为劳动者就业再就业的有效途径,其灵活性不仅受到广大劳动者欢迎,也受到诸多企业的青睐。但是,由于法律规范上的空白和缺乏相应的机制,企业灵活用工方式也惹来了不少的麻烦,遇到了很多困难。

陈师傅半年中同时在某水泥厂等3家企业打工,今年初被诊断患了职业病,由于3家企业都存在职业危害,无法确认陈师傅是在哪家企业工作时染上了职业病。最后,法院判决3家企业共同承担了陈师傅的职业病治疗责任。这个结果看似公正,但实际上3家企业中肯定有一家或两家蒙冤。因为,3家企业虽然同时存在职业危害,但陈师傅在3家企业工作的时间、工作量以及接触职业危害的程度不会完全相同。

另外灵活就业人员由于劳动关系短期性、不稳定性,以及自身素质相对较低等到原因,其对企业普遍缺乏责任感,劳动纪律观念不强,工作质量差,管理起来困难。因此,对企业来说,不能只看到灵活就业方式方便,还要知道其背后隐藏着风险。如员工身份的认定、工资福利的给付、工作效率和质量的要求、职业安全保护等,都存在很大的变数。因此,企业对这类员工的使用、管理不能太灵活、图省事,一定要规范化。

作者/转载者: 潘陆丽