用务实的绩效为您的员工量体裁衣

<南方企业家> 特约记者 紫沫

这两年，持续开发维护核心竞争优势，树立行业领军标杆，向高绩效企业的理想目标迈进，已经逐渐成为众多行业企业的战略重点。丰田的“精益生产模式”，蒙牛的“精确管理”理念，持续的流程改善，和加强薪酬体系弹性，都成为企业希望达成高绩效企业目标的尝试方略。

然而“完美市场战略”常常容易在短期财务目标，董事会压力以及一线的执行贯彻能力上被悄悄却严重地打了折扣。平衡记分卡应用的终极目的：企业的付出与所得的相互均衡，也在伪高绩效的考核与报表面前，被丢失了其应有的初衷。对利润最大化的追逐使得销售部门，市场部门成为企业的“功臣部”，就绩效而言，那些难以量化考察评估其真正表现的部门，其岗位及职能在产出上的隐性化和成本本位意识的顽固性，使高绩效所需的使用资源，职能职责，考核重点错位化，销售部门叫苦连天，被不断提升的市场绩效指标搞得直不起腰，喘不动气，而有的部门却枯坐无计惶惶然，或是有心办事却无权。高绩效的期望被片面地推向了一到两个显性创造业绩成就的重点部门，造成绩效提升价值链的环节断裂。

“老板如何对待员工，意味着员工也将如何对待企业的客户”，近段时间来，企业内部公关维护，企业文化变革，员工的雇主满意度和忠诚性，成为企业上下及广泛社会的关注焦点。高绩效企业的驱动力，最根本并不在单纯的“人”，而在于企业利用务实的、个性化的绩效管理体系，有效选、用、育、留，灵活调配人才资源的眼光、能力与技巧。这与企业实施品牌建设有着同样的道理，品牌规划也好，人才战略也罢，都属于一种长线的投资，需要在一定风险的情况下，花费成本进行培养蓄积和承担得起失败的决策及试验。

而高绩效成长，仅仅依靠员工的个人能力，依靠实施行为的被动性约束和对于产品的着重关注，是远远不够达标的。在许多已具备一定规范性和现代化的企业内部，我们也能听见来自HR经理，绩效主任们的疑惑：究竟什么才能被称为科学的绩效考核工具？如何对难以量化的部门表现进行合理评定，使各部门之间具备更多的公平性和协作力？有了工具在手，又该怎么把它嵌到自己企业的组织构架中，在每个关键节点做出适合企业实际的调整改善？

8+1绩效量化的简明世界

因此，当我发现有一种合适的工具和案例指南时，迫不及待地想与广大的HR业界朋友们一起共享，使大家在为企业员工量体裁衣的过程中，能少走些弯路，轻松完成任务。

继前一本《8+1绩效量化技术》推出之后，2006年年底，北京大学出版社最新出版发行由中国十佳人力资源服务专业机构——柏明顿人力资源管理咨询公司首席顾问胡八一博士主编的第二本紧扣绩效的企业HR实操指南《8+1绩效量化案例精选》，这本书既可以被看作是上一本书的独特绩效工具主题的进化延续，也可以被看成是一本相当具有中国行业企业代表性的手把手辅导类书系之一。“8+1”的技术话语解构，由“量化的8个要素”：考核项目、计算方式、项目界定、绩效指标、权重配分、评分规则、数据来源和考核周期8个因子；“1”张：《绩效递进表》共同组成，从纵、横、斜三个维度清查了企业在具体实施绩效量化过程中可能遭遇的技术问题。不仅提供了绩效指标的量化步骤，而且将绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效改善融为一体，对员工来说，既能起到快捷引导之用，本身也极富于激励，以异常简明的方式，相较国内外不少其他的绩效量化工具形成其自身鲜明的本土实用特色。

此书精选了常见的16个行业二百多个不同岗位的《绩效计划表》，这些来自于外贸公司，涂料化工，注塑加工，机械五金，家电销售，电子企业，科研机构，家具制造，机电环保，建材贸易，服饰食品等不同行业的企业员工岗位绩效量化考核经典案例，均有极高的可信赖度，因为这些不是假设模拟的普通案例，而是由柏明顿咨询的顾问师通过对一百余家大小企业的实际深度细化实施、总结出的宝贵经验成果。阅读它，伴之以思考，将在不知不觉间轻松掌握“8+1”绩效量化技术之精髓，辅之参考已被成功验证的企业岗位考核模板，为自己企业的员工绩效考核做好量体裁衣，将不再是难事。

再翻阅一下此书主编的背景资料——胡八一博士，被国内媒体记者们喻为中国人力资源管理“落地派”布道者，想来也是企业家的布道者精神和落地式的咨询风格，使此书与一般论述企业绩效提升的书籍立刻有了基调与情感上的区分。最后，引用一下胡八一博士经常说的一段话：“如果说任何管理理念不能在实践领域转化为表格或数据来运用，那么它的意义是不大的。

除非是形而上学的东西，那就不同。务实是我们一贯的宗旨，所以，在国内HR同行中我有个标志性的称呼叫——落地派。原因很简单，在我看来，所有管理的理念，如果不能转化为数据和表格就不具有管理的价值。那就是只能停留在空谈。”

用务实的绩效为您的员工量体裁衣: 新年工作伊始，推荐此书。