岗位轮换谨防“负效应”

岗位轮换制是企业有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考查员工的适应性和开发员工多种能力、进行在职训练、培养主管的目的。岗位轮换在企业经营上有很重要的作用。首先，岗位轮换制有助于打破部门横向间的隔阂和界限，为协作配合打好基础。其次，有助于员工认清本职工作与其它部门工作的关系，从而理解本职工作的意义，提高工作积极性。但是，岗位轮换制度有利也有弊，如果轮换不当，就可能“弄巧成拙”。“做一行”岂能随便“扔一行”

企业需要很本分的从业人员。如果在企业张扬“内部流动”的管理方式和理念，那么，就会误导员工“这山望着那山高”，心惦“岗位流动”的员工就难以对自己的工作了如指掌。

岗位流动易导致短期行为。俗话说，一个萝卜一个坑。专业分工是每个企业所具有的最基本的特征。公司的每个岗位都是依据其岗位的专业性和高效性而设置。岗位本身要求员工向纵深发展，精益求精，追求卓越。蜻蜓点水式工作方式是不可能在一个岗位上做好的，日本企业之所以能够取得举世的成功，其中一条，就是以极其专一的敬业精神，在自己熟悉的岗位上，做精细，干出色。

岗位流动易滋长浮躁心理。在一个岗位上，从事一个项目，就要有一头扎进去的劲头，真正深入到里面去认识规律、掌握规律，把工作做好。如果手上做着这件事，心里又在想另外的事，结果，两件事都有可能做不好。

岗位流动易诱发投机心理。古人曰：身在曹营心在汉。当想到有另一个岗位有争取的可能时，有人就有可能三心二意，甚至采取投机取巧的方式来达到“流动”的目的，这给团队合作带来障碍。一个团队需要相对稳定、彼此默切配合。一旦出现急于求成、朝三暮四的人，团队整体作用就受影响。

公司内部流动作为一种日常的人事工作未尝不可。但是，为了个别复合型人才的需求，而把“内部流动”作为一种时尚的概念来倡导的话，那就不可取了。轮换不当，麻烦更大。

虽说岗位轮换使用得当，可为企业降低招聘成本，提高员工满意度，并为企业培养复合型人才，然而，近来一些专家和企业管理人员却提出，岗位轮换并不是万能药，使用不当则会导致很多麻烦。

首先，对掌握某些复杂专业技术不利，可能使这类技术水平降低或停止发展。其次，对保持和继承长期积累的传统经验不利，可能使工作效率降低。第三，因故未能及时参加轮换可能造成员工“错过班车”的感觉而影响情绪。第四，职务轮换必然相应引起职务工资变动，可能影响员工收入或使工资计算复杂化。第五，各部门有本位主义思想，不愿意放走骨干员工。第六，轮换前没有做好培训准备，进行岗位轮换的员工都成了新手。

人无完人，没有人能够适应所有岗位的要求，因此，企业对内部调岗的员工也应规定一个试用期，以考核员工对岗位要求的适应性，对不能适应新岗者应调回原部门。岗位轮换呼唤“补丁程序”

从理论上讲，实施岗位轮换的作用是明显的，但企业在实际推行岗位轮换制度中，还存在诸多需要克服的困难和阻力。要注意：在实施之前应建立完整的各项职位的岗位说明书以及作业流程书；有些工作性质完全不同的职位是无法轮换的；有的职位过于敏感或有高度机密性，也不适合经常调动；调动之前要征求员工意见，对不愿意换岗位的员工也不要勉强。在实施岗位轮换制的过程，应坚持以下原则：

——用人所长原则。在制定岗位轮换制时，应制定详尽的长期计划，根据每个员工的能力特点和兴趣个性统筹考虑安排，在企业内部人才合理流动的基础上，尽量做到使现有员工能学有所长，提高人才使用效率。为了保证企业内部组织的相对稳定，岗位轮换应控制在一定范围内，具体范围大小可根据企业的实际情况决定。

——自主自愿原则。虽然岗位轮换制可提高员工的工作满意度，但因具体情况的不同，效果也各不一样。用双方见面、双向选择等方式方法，使岗位轮换达到应有的效果。

——合理流向原则。在岗位轮换时，既要考虑到企业各部门工作的实际需要，也要能发挥岗位轮换员工的才能，保持各部门之间的人才相对平衡，推动组织效能的提升。

——合理时间原则。岗位轮换有其必要性，但必须注意岗位轮换的时间间隔。如果在过短时间内员工工作岗位变换频繁，对于员工心理带来的冲击远远大于工作新鲜感给其带来的工作热情。一般来说，每个员工在同一工作岗位上连续待5年以上，又没有得到晋升的机会，就可考虑岗位轮换。如果一名员工一直在同一企业中工作，考虑其晋升和岗位轮换的总数大约在7～8次较为合适。

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