人力资源管理之考核条款的定位

2006-04-06

由于考核制度是一个单位鼓励先进、鞭策后进的激励方法，所以在考核时应有比较准确的条款来定位，而不应用一些虚的、模棱两可的条款。只有比较明确的考核项目，才能达到考核的目的。

我国使用干部的原则是“德才兼备”，德就是品德、品格，才就是能力、思维和创新。一般情况下，对干部要进行阶段性的考核。考核标准是什么呢？有一位教授曾形象地说过：有德有才是正品，有德无才是次品，无德有才是毒品，无德无才是废品。那么何为有德，何为有才呢？

根据目前我国许多国有企、事业单位的现状，我们用西方国家的考核理论为依据，以目前的实际现状为基础，将初步研究出来的分数考核测评表列出，仅供参考。该表在一些国有企业、事业单位，私有企业等试验使用，反映效果良好。

为什么会有较好的效果呢？主要是该表将德、能、勤、绩四项分别进行了细分。它去除了原来这四项里虚的、模棱两可的东西，而用对于管理者和员工比较准确、具体的要求进行了定位。我们也可以将它称为“一次量化”。以前的德、能、勤、绩有的比较虚，没有设定在具体的点上。

例如某单位的“德”是这样定的：热爱党，热爱社会主义，坚持四项基本原则，努力学习马列主义、邓小平理论。热爱本职工作，关心集体，乐于助人……这样的提法不太科学。因为这样很可能每个人都是优秀，在热爱党、热爱社会主义的问题上，很难说谁不及格。但是如果将德定位在“精神和品格”上，用几个量化的点来考核，就会发现考核出来的结果完全不同。同样在“勤”这一项里的要求是：出勤率高，年内请病事假少，以身作则得好，加班加点没有怨言等。在这里，将“勤”简单地看成是出勤、加班加点等，这本身就有偏差。我理解的“勤”，应该是勤于做某些事。以下就让我们具体看一下经过量化的表是怎样进行分数考核测评的。

人力资源管理之考核条款的定位: 一、管理者的考核测评

1、德——这里的德主要指的是精神和品格。管理者在实施管理过程中，其个人所拥有的精神和品格是极其重要的，它直接影响到企业的文化、员工的士气、单位的管理和发展。

（l）公平公正处理问题的精神：主要是指能否在处理各种问题时，以公平公正的态度去面对问题、解决问题。例如：对待员工一碗水端平，对待顾客一视同仁，对待各部门一如既往等。公平、公正、客观地评价一个人、一件事，不带个人感情色彩，不受其他方面或人为的干扰等。

（2）有无开拓、创新的精神。在管理中出新思维、新方案，而不应是因循守旧，一切都按“上面怎么说，我就怎么做，这样就不会出错”的思路去运作。管理者应该根据本单位设定的总目标，带领全体员工努力用创新思维来实现这个目标，不应该在工作中争权夺利、勾心斗角。提倡职责明确，责任明确。

（3）以公司为重，献得工作的精神：指的是公司利益高于其他利益，不多吃多占，不损公肥私，将自己的利益和公司的利益紧密联系。对工作不挑肥拣瘦，不讨价还价。

（4）关心员工、帮助下属发展在实施管理的过程中，主动去发现他们在想什么、做什么；他们有什么困难需要帮助；哪些可以帮助，哪些帮助不了但应该去为员工呼吁。与此同时，要关心员工的发展，告诉他们怎样去发展自己，并且在单位的机制上下功夫，努力建立能促使员工发展的机制和施展才华的舞台。

（5）管理者在实施管理过程中，最重要的是要诚实、自信、果断、勤奋。尤其是主要负责人，自信才能使员工信心十足。如果你自己都信心不足，又如何给员工带来信心。诚实则是取得员工信任的标志。诚实是忠诚的标准，以诚取信。在解决问题时要果断，不能忧柔寡断、犹豫不决，这样不利于抓住发展的机会。勤奋就是工作的勤奋程度，是否为单位的发展而努力工作。

2、能——这里的“能”，指的是管理者的能力，主要是组织能力和协调能力。要做到这一点，应该具有以下几种能力，方能使员工信服。

（1）管理者尤其是高级管理者，应具备一定的洞察力、预测能力，能根据现实情况预测到可能发生的事，对公司会带来什么影响，给大家讲解应该怎样去面对现实和处理问题。更重要的是，即便预测到了对公司、单位不利的事情，也能正确地去面对现实。

（2）分析和决策能力，是指有了较准确的预测后，就应该进行准确的分析和判断，然后决策，能够提出具体的解决问题方法。

（3）在日常工作中，管理者总要随时解决一些突如其来的各种实际问题。由于这些问题突然出现，有的你可以暂时不回答，但不能对所有的问题都不回答。这就要看管理者处理问题的巧妙、灵活性，并且看能否让员工提出解决方法以供你参考等。

（4）管理者会不会、能不能有效地开发下属的主动性、积极性，激发下属的潜能。是什么事都要自己亲自过问、亲自出马，还是对每件事都合理安排，并实施监督、检查。发动下属积极参与单位的各种有关事宜，将问题提交大家去研究，与大家一起讨论可能的解决方法。

（5）能否在本部门内进行有效的沟通，如将领导班子的意图和你自己的想法让员工知道，并且让他们明确单位的总目标和分阶段目标。能否在单位的各部门之间进行有效的沟通，如将本部门和有关部门的有关事物、业务等及时同这些部门交流、了解情况并及时调整，能否与上级机关以及同外部门、单位进行有效的沟通。这样做的主要目的，是让被沟通的单位、部门了解你，理解你，并能帮助你。

3、勤——在这里“勤”主要讲的是勤于做事，指的是管理者对工作的追求，处事的态度等。

（1）管理者能否经常去思考问题、思考工作、思考解决问题的办法，能否利用他人的经验设法改变自己的不足，是否经常去征询他人对一些问题的看法。总之，要勤于动嘴、动脑。

（2）勤于到一线去，从现场和员工那里了解各种有关市场、产品和顾客的情况和信息等；了解自己现在所在的位置、状况、优势、弱点，以及可能发生的机遇等。

（3）勤于召集有关人员一起探讨工作，勤于听取各方面的意见和建议，并能将有用的意见和建议加以分析、整理、归纳，总结出正确的意见来。同时，勤于对那些常给公司提意见和建议的人以表扬和鼓励。这是一个单位有效发挥员工潜能、调动员工积极的作法。

（4）勤于抓紧时间学习新知识，不断补充思想和思维能力，提高文化知识水平。勤于了解与本单位有关，或者看起来无关但以后很可能有关的信息。勤于研究如何将所学到的知识和信息用于本单位的发展上。

（5）勤于遵守各种规章制度、条例、法规等。榜样的作用是无穷的，你做好了，大部分员工也会做好。例如你提倡团结一致，首先自己就应该善于团结人，要正确认识那些常在你耳边说别人这不行、那不行的人，分析他这样说的目的。

4、绩——一个管理者不管他的管理是什么形式、什么方法、什么手段（不能违法），关键要看管理工作所产生的效果和结果。这对一个单位是最为重要的。如果一个管理者只有花架子，成天耍嘴皮子，而没有任何效果和结果是不行的。当然，也可能有些效果或结果是软性的、渐显性的。但是管理者不能翻来复去地用好听的话为自己圆场，而后却没有结果。

（1）想办法为增加单位利润、福利的成绩；同时考虑在各个点、面上降低成本的成绩。

（2）根据所负责部门的发展情况，围绕单位总目标，，不断设立本部门新目标的成绩。同时依据这种新目标，不断地实施监督、检查、管理，使单位不断前进的成绩。

（3）保证使本单位或部门按时完成上级下达任务的成绩。有的任务可能难度较大，管理者一方面应尽最大力量去抓紧完成，同时又积极向上级反映情况。不能因有些工作难度本来不大，却极力将它夸大，或者是能提前完成的工作却满足于按时完成。

（4）对难点工作，认真组织员工去研究攻克的方法，帮助员工发展的成绩。在具体实施中，考虑开源节流，在节约水、电、纸、原材料以及成本等方面的成绩。

（5）为了使自己适应发展的需要，努力学习新知识，了解新事物、新信息，同时用这些新知识支持本单位的发展。在知识经济时代，知识创造财富，信息带动经济发展。管理者在这方面的成绩如何是衡量管理者素质的一个标准。

人力资源管理之考核条款的定位: 二、普通员工的考核测评

1、德（精神和品格）

（1）爱护集体的物品，热爱集体的事业，将个人的目标与集体的事业紧密连在一起。具体表现在对外联系、接待客人有礼貌；对公家财产像对自己的物品一样；能认识到单位发展自己才有保障的道理。

（2）听从领导安排，服从领导管理。在具体过程中，如有意见或建议可以向领导反映，不在背后议论。在许多情况下，由际条件的不断变化，领导可能会有新的想法，要服从领导的安排和管理，尽管有时不一定对，但应该积极向领导提出建议和意见，而不能只会发牢骚。

（3）工作踏踏实实、尽心尽职，工作态度端正，可以向领导声明难度，但不向领导讨价还价。避免大事做不来，小事不愿做，做好每一件事。尤其是碰到较难的工作时，可能领导没有想到，你可以去同他讲明，但是不能作为不做的理由。

（4）在工作中有新思想、新思路，在考虑成本的情况下采用先进的工作方法。做任何一件事都可能有好几种方法，有的你可能知道，有的你可能不知道。用新方法工作，若没有第一次，哪里会有第二次？

（5）与同事、上下级团结一致，求同存异，在友好协商的情况下，解决处理问题。与同事的团结非常重要，它是团队的体现。人们在一起工作肯定会有予盾，关键是有了予盾怎样去解决，绝不能将予盾越激越大。

2、能（能力与态度）

（1）正确理解上级的意图，在指定的时间内按时完成任务。对上级交代的任务能正确理解其目的、意义。

（2）自己本职工作内的一般问题应能够独立解决，较难的问题可以请示，要求别人协助解决。一个员工如果连自己本职内的普通工作都不能解决，要找人帮忙，就不能被认为是合格的。

（3）对工作中出现的问题，有的人会一推了之，而有的人则会花时间来分析研究，先去了解它，再想办法去解决它。

（4）对工作不挑肥拣瘦，能吃苦，敢于接受难度大、条件差的工作，能发扬连续作战的精神。同样一件工作由于时间、环境等条件不同而所需的工作量也不一样，如司机在城市里1小时只能跑十几二十几公里，而在郊区则可以跑七八十公里以上。所以郊区单位的领导就不能因为司机在城市里每小时只跑了20公里而去批评他。

（5）在工作中既肯干，实干、还要会干、巧干，否则就是浪费时间。某个人做一件事用了三天，而另一个人只用了半天，显然第二个人是合格的。但往往有的领导看到第一个人总是在忙，就认为他不错，而认为第二个人太闲，没事干。

3、勤（勤奋和努力）——

（1）对本职工作内的业务知道、工作流程、基本内容，现时的潮流，以及相关知识，都认真学习，仔细研究，从而提高自己的文化和修养层次。这是提高自身素质的有效方法。

（2）在实施各种工作的过程中，帮助上级出主意、想办法，不是出了问题向外推，而是主动思考五个W（哪里、谁、什么时间、为什么、怎么样）。

（3）上班时工作安排饱满，做到有条理、有计划，遵守各项规章制度、纪律规定等。这是发展的需要，是管理的需要。一个单位里肯定有些人总是忙得嫌时间太少，而有些人就是无事可做。对此，不要太介意，关键是自己在有计划，有安排、有目标。

（4）在工作时间内，保证高质量、高效率的工作，以达到很好的产出，这既锻炼了自己，又为单位增加了收入。

（5）在工作中注意和其他员工，尤其是和其他部门的员工多接触、多沟通，增加互相理解。参加集体活动是其中的重要标志之一。

4、绩（业绩和结果）

（1）对年内的工作能提前完成，对季度的工作能按时完成，对每个月的工作不向下一个月推。工作任务完不成，说的再好听也没有用。

（2）员工经常会遇到领导临时指派任务。你不能因为这不是你份内的工作而拒绝。临时的工作来得突然，你可能心里没有底，有畏难的想法，可以向领导声明，但要设法去完成任务。

（3）主动考虑降低工作中的各种成本，不能因为是公家的就无所谓。单位里如果有80%以上的人都能从降低成本的角度考虑问题，那么剩下20%的人也会受到大多数人的影响而不敢明目张胆的浪费。

（4）在完成本职工作的同时，能有新思路去想新领域或相关领域的工作。如在做生产工作的位置上，突然遇到一个朋友说希望要另一个品种的产品，你就可以同领导去商量，与同事去研究，看其是否可行。

（5）争取在单位积累工作上有渐近的发展。应该是一年比一年多，一年比一年好；而不能每况愈下。如果一个单位有40%左右的人工作一年比一年少，一年比一年差，单位的发展就会遇到极大的阻碍。

考核测评应分为两部分。一部分是员工每人1份，另一部分是由几类人员组成的考核委员会来评。两部分的结果要综合起来。一般来说，分数的定位可分为三档：

第一档 突出：90-100分；优秀：80-89分；

第二档 良好：60-79分；及格：50-59分；

第三档 不及格：50分以下。

根据管理者测评后进入的档再怎样去工作

来源：HR管理世界