知識管理實施策劃過程

在公司內部實施知識管理的必要性：

• 市場對企業產品（或服務）的開發週期的要求越來越緊迫，公司員工也因此必須掌握更多的知識；
• 公司的員工是否擁有獨到的知識？他們一旦離開企業，公司是否會出現某種知識空白？
• 當公司的員工遇到疑難問題時，他們是否知道應該到哪裡尋求幫助？
• 在需要憑知識作出決策時，公司是否希望比我們的對手領先一步？

在公司內部實施知識管理的可能性：

• 公司員工之間私交甚篤，存在著非正式的知識傳播途徑；
• 信息搜集與整理已成為公司日常工作的一個組成部分；
• 公司員工學習風氣濃厚，有著自我知識提升的需求；
• 公司內部存在著明星員工，擁有向外擴散的能力。
• 知識管理並不一定需要特別高級的軟件平台支持，只要有一定的制度支持和激勵機制，再加上專人對知識進行整理，固化到企業信息庫中，就可以在很大程度上提高公司的工作效率，並縮短研發週期。

具體實施知識管理的方案如下：

• 制定相應的知識貢獻級別考評制度。每個員工因自身素質不同、經歷不同，所積累的知識對企業的貢獻度必然是大小不一的，這就需要對每個員工為企業所提供的知識和經驗進行考評，並給予相應的加薪或晉陞獎勵。這種考評方法，可以參照wce值的制定標準。但因為知識管理屬於思想領域，是隱形知識的傳承，故不宜一次性制定過死，可逐步改善。另外，一個員工做過的事情，因為沒有共享，別人再做就會增加成本，根據國外有效數據顯示有70%的工作是重複的。
• 制定相應的人力資源考核制度，將對公司知識管理貢獻度納為員工晉陞的必備條件。即，員工若要晉陞，則必須將自己所掌握的有價值的知識與經驗與其他員工共享，並輸入企業知識信息庫；若員工工作技能已達到晉陞標準，但沒有將自己的對公司有價值的知識與經驗與其他人分享並輸入企業知識信息庫的話，將不予以晉陞。
• 建立知識信息庫。可考慮在公司內網設置信息平台，配合企業信息門戶（EIP）進行管理，給每個員工登陸和上傳專業技能的入口，並保證在員工提供的知識和經驗後附有提供者的名字。這樣一方面有利於統計哪些員工是知識管理的積極參與者，並給予重點培養；另一方面有利於員工明確若工作中出現問題，可以去向誰求教的問題；最後，還能夠尊重員工的精神成果，給予員工精神鼓勵，有利於崇尚知識共享的企業文化的建立。當然，建立知識庫，要考慮其安全和共享的平衡，結合到系統上，固化了，相對也就容易多了。
• 建立企業內部知識傳承的制度。保證新員工在進入企業之後，由經驗豐富、認同公司目標、熟悉公司規章制度的資深員工帶著工作，以便於新員工的快速成才，並且能夠對公司目標更加認可，提高對企業的忠誠度。對於幫帶的資深員工，可以給予一定的物質補償，並將能夠幫帶新員工作為一種榮譽，創建團結、互助的企業文化。

另外，不能夠把希望寄托在願意「willing」，寄托在一種高尚的情操之上，而應當寄托在物質利益和制度強迫力以及精神回報之上。並且，這樣具有專家技能的人並不一定需要具備很高的理論水平，只要能夠讓他的精神力量以及經驗表達出來，哪怕是隻言片語，也可以經過知識管理組織者的團隊合作，在梳理之後，理論化，便於大家學習。

對於如何鼓勵具有專家技能的人將自己的知識和經驗貢獻出來，我認為：好名者，予之名；好利者，予之利；好禮者，禮遇之。總之，不要把知識貢獻者當成聖人，而是把他當成一個平常人，讓他產生足夠的心理滿足感來彌補出讓自己知識的損失。

此外，對於貢獻出了自己專家技能的人員，在向企業內部員工進行培訓的時候，應該保留原有技能所有者的姓名，給予貢獻知識者相應的榮譽，讓他得到精神滿足。

擁有了知識管理，我們將能夠在短時期之內，將新招聘的員工訓練成為合格的、具有某些明星員工特質的合格員工，減少某些關鍵員工離職後給公司帶來的知識空白，以及客戶流失的現象，讓我們的公司能夠實現知識的積累，不會制肘於某些關鍵員工，實現跳躍式發展。

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